2024 es el vigésimo año que Grant Thornton analiza y plasma en Women in Business los aspectos que apoyan y obstaculizan el progreso de las mujeres hacia puestos de alta dirección en las empresas medianas de todo el mundo.
Llevo años leyendo estos informes y, no puedo estar más de acuerdo en lo que afirma esta última entrega: hemos avanzado y mucho. Hace veinte años el porcentaje de mujeres en puestos directivos, según Grant Thornton era del 19,4% mientras que en 2024 la cifra se sitúa en el 33,5%.
Sin duda un gran logro, pero se atisban nubarrones en el horizonte. El análisis minucioso de los datos indica que se están produciendo retrocesos en puestos clave y que la falta de constancia hace que muchas empresas estén desandando el camino recorrido.
Quizás lo más alarmante sea el drástico descenso del porcentaje de mujeres que ocupan el cargo de consejera delegada, lo que sugiere un alejamiento de las mujeres de puestos de poder real dentro de una organización. Según el informe, el porcentaje ha pasado de un 28% al 19%, lo que me lleva a reafirmarme en que no basta con llegar, sino que es necesario también trabajar para asegurar la permanencia.
Interesante los motivos que menciona el estudio para explicar este retroceso: presión pública, responsabilidades relacionadas con el ámbito familiar y sensación de que deben ejercer su papel como los hombres. Pinta que solo hay dos opciones para deshacer este nudo: o las mujeres nos masculinizamos (lo que no debería ocurrir) o entre todas las personas cambiamos el contexto (lo que sí debería ocurrir).
"No basta con llegar, sino que es necesario también trabajar para asegurar la permanencia."
Claves para alcanzar la equidad en un plazo razonable.
Desgranando el informe y contrastado con mi propia experiencia, primero de directiva y luego como consultora, estas son las cinco grandes claves que emergen si queremos alcanzar la equidad en las organizaciones en un plazo de tiempo razonable:
Es fundamental quién lidera los planes de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Muy recomendable que sea un miembro de la alta dirección en coordinación con una directiva e imprescindible que la estrategia sea apoyada por todo el equipo directivo.
Que la estrategia sea clara y específica para DEI, sin quedar diluida en la de ESG general. Debe estar integrada en los objetivos empresariales y arraigada en la cultura y los valores de la empresa. Con objetivos específicos y métricas periódicas.
Flexibilidad en el trabajo. Las empresas que ofrecen más flexibilidad tienen un porcentaje mayor de mujeres en los puestos de alta dirección.
Que se tracen estrategias entre compañías. Facilitar el intercambio entre aquellas compañías con mayores logros y las que, teniendo buena predisposición, todavía están en sus primeros pasos.
Que se escuche profundamente las motivaciones y desmotivaciones de la mujer profesional. Dicho de otra forma, aterrizar la teoría al día a día de las profesionales cuyo talento queramos incentivar.
España se ubica ya en posiciones de vanguardia.
Las estrategias a favor de la presencia de mujeres en cargos directivos están funcionando en nuestro país. Esta es una de las principales conclusiones recogidas por Grant Thornton en su informe, donde se afirma que se ha alcanzado el 40% de representación femenina en puestos de responsabilidad. Según la firma, se debe principalmente a:
Cambio social con una mayor concienciación sobre diversidad e igualdad.
Marco regulatorio favorable.
Compromiso adoptado por un buen número de compañías.
Atención a los datos que no son tan halagüeños.
A pesar de estos avances, la figura de CEO está representada por mujeres en tan solo un 27% de las ocasiones, mostrando incluso un ligero retroceso respecto al año anterior. Aún por encima de la media global (19%), sigue siendo un dato con mucho recorrido de mejora.
Tanto a nivel de nuestro país como global, lo que queda por avanzar en puestos de presidencia es casi todo. Tan solo el 3% de estas posiciones están ostentadas por mujeres en España. Otra cifra preocupante es la de socia, con tan solo un 8% de representación femenina.
Sigamos apostando por transformar la realidad.
Mi más sincera enhorabuena a tantas empresas que tienen en su estrategia avanzar en la equidad. Muchas han hecho un gran trabajo y siguen en su empeño de conseguir entornos realmente diversos y exclusivos.
Animo a las que están en las fases iniciales de esta transformación que no cejen en su empeño, e insto encarecidamente a aquellas empresas que todavía no están en la ecuación a que inicien este indispensable camino. Está en juego el compromiso del talento y la efectividad de la organización.
Si la estrategia en DEI de tu organización precisa de una nueva mirada o de un empujoncito, con mucho gusto lo conversamos. También puedes mirar los monográficos ya disponibles en mi escuela online (escuelamercebrey.com) específicos sobre el desarrollo profesional de la mujer y el liderazgo incluyente.
Como suelo decir a los equipos con los que trabajo, la diversidad inclusiva no es una meta, sino un camino que recorremos en comunidad.