Desarrollo profesional de la mujer en 2025: señales que no podemos ignorar
- Mercè Brey
- hace 4 días
- 3 Min. de lectura
En los inicios de este nuevo año, quiero compartir contigo algunos aprendizajes clave del último informe Women in the Workplace 2025 (Lean In & McKinsey), uno de los estudios de referencia mundial sobre la situación de las mujeres en las organizaciones.
Los datos son tan claros como preocupantes: el progreso de las mujeres en las empresas se está frenando… e incluso retrocediendo en algunos aspectos.
Después de más de una década de avances lentos, pero sostenidos, empiezan a aparecer señales de alerta que merece la pena mirar de frente.
“Sin estructuras que entiendan y apoyen las especificidades del talento femenino, la equidad se convierte en un discurso vacío”.
Menos compromiso real de las empresas
Hoy solo la mitad de las organizaciones prioriza el desarrollo profesional de las mujeres. Muchas han reducido programas de patrocinio, formación específica y opciones de trabajo flexible.
La experiencia demuestra algo muy sencillo: cuando la atención baja, el avance se detiene. Sin estructuras que entiendan y apoyen las especificidades del talento femenino, la equidad se convierte en un discurso vacío.
Por primera vez, las mujeres muestran menos ambición que los hombres
Este es uno de los hallazgos más llamativos del informe. Las mujeres muestran menos ambición que los hombres y no es porque estén menos comprometidas con su carrera, sino porque se sienten menos apoyadas y con menos oportunidades reales.
Lo relevante es que la ambición no desaparece por falta de motivación. Desaparece cuando el sistema deja de ofrecer caminos equitativos de desarrollo.
El “peldaño roto” sigue siendo el gran bloqueo
En el primer ascenso en la jeraraquía, las mujeres siguen quedando atrás.
Ese primer escalón es decisivo. Si se entorpece, con mucha probabilidad la desigualdad acompaña toda la carrera profesional.
No estamos hablando de falta de talento, sino de la posibilidad real de acceder a ámbitos de mayor visibilidad y responsabilidad.
Mujeres líderes con más desgaste y más inseguridad
El informe confirma algo que veo con frecuencia en mi trabajo: las mujeres en posiciones de liderazgo presentan niveles especialmente altos de agotamiento profesional.
Muchas dejan de aspirar a crecer porque:
se han sentido ignoradas y esto cansa, y mucho.
No ven un camino factible.
Observan insatisfacción y frustración en quienes les inspiraban.
El riesgo es enorme: perder referentes femeninos en la cima y debilitar todo el pipeline de liderazgo.
La flexibilidad sigue penalizando a las mujeres
Trabajar en remoto favorece el equilibrio entre vida familiar y profesional, especialmente cuando la mujer es madre. Pero también reduce su visibilidad y el acceso a promociones.
En gran parte se debe a que persisten prejuicios inconscientes sobre productividad y compromiso femenino.
Paradójicamente, una herramienta diseñada para favorecer la conciliación se está convirtiendo en una nueva fuente de desigualdad.
Diversidad: atención al discurso vacío
Aunque la mayoría de las empresas afirma que la diversidad importa, el compromiso real es hoy menor que hace cuatro años.
Menos formación en sesgos. Menos inversión en prácticas equitativas. Menos prioridad estratégica.
¿Qué podemos hacer, a título individual, para seguir impulsando la equidad?
Si miramos con atención el contexto global y el comportamiento de ciertos líderes, el resultado que arroja este informe resulta del todo coherente.
Ya hemos experimentado en otros momentos de nuestra historia, que cuando la diversidad deja de ser una convicción profunda y se convierte en una moda pasajera, el retroceso de la igualdad se detona.
Más allá de los datos y de las políticas corporativas, la equidad avanza —o se frena— en miles de decisiones cotidianas. Cada una de nosotras, y de nosotros, tiene más influencia de la que imagina.
He aquí algunas acciones sencillas a la vez que transformadoras que solo dependen de cada quien:
1. Convertir la consciencia en acción diaria.
Preguntarnos a quién (y por qué) damos voz, a quién escuchamos más, a quién recomendamos cuando surge una oportunidad.
2. Practicar patrocinio activo.
Proponer talento femenino para proyectos estratégicos. Hablar de mujeres competentes especialmente cuando no están presentes.
3. Revisar nuestros propios sesgos, incluso los bienintencionados.
Por ejemplo: esperar más perfección de las mujeres. Penalizar el “hacerlo distinto”. Confundir sensibilidad con debilidad.
4. Defender procesos justos, incluso cuando no nos afectan directamente.
Preguntar por criterios, señalar incoherencias, cuestionar inercias.
5. Cuidar el talento y el bienestar.
Promover zonas de seguridad psicológica, límites sanos y equilbrio entre la vida laboral y la personal.
La equidad avanza con políticas, por supuesto. Pero también cada vez que alguien cuestiona un sesgo o da visibilidad a una mujer talentosa.
El cambio cultural se da en los sistemas, cierto, pero empieza en las personas.
